「 課長 (此處可以填上任何主管的稱謂)，你有空的時候我可以跟你聊聊嗎？」 如果你問一位主管，部屬跟你講哪一句話時，最讓你提心吊膽？我相信一定是最多主管會票選這一句！
當你的部屬跟你這麼說的時候，十之八九就是他要跟你提離職了，如果他又是部門的重要戰力，或者是已經投注時間、力氣訓練的人，相信更讓主管扼腕。
離職率高的族群較易集中在新進員工族群 (進公司不到一年的員工)
本篇我們就如何降低新進員工的離職率給予建議，現在的求職者，對於工作有什麼期待? 又是哪些元素隨時會影響工作者看待目前的工作? 筆者認為以下三點是新進工作者隨時評估考量而做出去留決定時，最重要的參考：
1、喜不喜歡？
我喜歡這份工作嗎？我喜歡這裡的工作氛圍嗎？我喜歡同事及主管嗎？還有組織的文化、價值觀是我能認同嗎？馬雲曾說過：「人會離職，不外乎就是兩個原因，一是心委屈了，二是錢給不到位」，組織的氛圍，團隊成員間的互動，是新進工作者最優先考量這份工作要不要繼續待的重點。
2、適不適合？
工作內容是我可以勝任的嗎?我適合這份工作嗎?一般的新進工作者，進到職場三個月之後，對於所處的組織，成員甚至是所屬主管都有一定程度的認識及習慣，對於工作內容也經過一定的訓練，接下來面對工作上可能會不斷出現的挑戰，如果沒有經過適當的處理，也很容易讓新進工作者面對挑戰而產生挫折，進而萌生退意。
3、值不值得?
我在這份工作，可以學到什麼?獲得什麼成長嗎?未來有沒有機會升遷?現在的生活，是我要的嗎?畢竟，現在的求職者多屬於Z世代，而這個世代的特色是選擇很多，所以他們也會隨時去權衡現在工作與生活，比較收穫與付出，進而去思考未來還需要花時間在現在的工作上嗎?
所以，要有效降低新進員工的離職率，就是要讓員工喜歡這份工作?覺得自己適任，並且覺得這份工作對他有價值，值得他投入時間，所以如何滿足新進工作者的三個需求，筆者的建議是
一、建立有「心理安全感」的環境
試想你自己還是新進員工時，剛到一個陌生環境的陌生及不安全感相信依然讓你記憶猶新，所以主管在協助員工融入環境，讓他喜歡這份工作可以怎麼做
(1) 安排適合的迎新活動:一場迎新聚餐，或甚至是迎新小卡片及其他專屬於你們部門的迎新活動，讓新人覺得被重視，也可以有效降低剛來的不安全感。
(2) 安排適合的員工帶領，協助新進員工認識並融入環境:安排一位有經驗,耐心的員工擔任新進員工的學長或師父，協助其認識環境，有問題時也可以第一時間回覆新人，能夠有效協助新進員工快速融入。
(3) 聊工作也要聊生活:主管自己針對新進員工除了做工作的指導之外，也可以保持好奇心，藉由聊天來讓你更了解新進員工，畢竟，在喜不喜歡這份工作上，所屬主管可是扮演很重要的角色，利用一些閒話家常的時間來建立新進員工對你的信賴，建立你的社會資本，也是非常重要的。
二、提升員工的「自我效能感」
新進員工常見的離職原因，發生在摸索工作方法，或在學習的過程中產生的挫折感讓其覺得自己不勝任這份工作，所以這邊建議
(1) 要建立一套良好的訓練方式，讓員工循序漸進勝任工作內容，而不是趕鴨子上架。
(2) 指導過程中，用適當反饋技巧給予回饋:如常見的三明治回饋法，可以在指導中降低員工的挫折，但是又能給予同仁建議。
三、賦予使命感、強化價值
員工喜歡工作環境了，也對於工作逐漸上手了，再來要讓其覺得這份工作值得他投注心力去做，這時以下的作法就很重要了
(1) 固定的績效訪談，讓其知道自己的表現，也讓員工覺得在這份工作不斷有挑戰及學習的機會。
(2) 符合員工期望的升遷發展機會，或者是新工作，新責任的賦予，讓其覺得這是一份有前景的工作。
(3) 價值觀的討論，新進員工在成長的過程中，主管也不妨藉著訪談的機會與員工討論正確的價值觀，或其所做的工作能為他人帶來什麼價值，賦予其使命感，也一樣能強化員工認為這份工作是值得傾注心力的。
最後也有一個小小的提醒，如果真的碰到員工跟你提離職了，也要好好把握機會從欲離職的員工身上深入了解真正原因，相信主管難免日理萬機，部門可能還是有你照看不到的角落，從離職訪談中，也可以真正發現部門目前潛藏會造成人員流動的問題，畢竟，要降低員工的離職率，首先方要找出造成離職的真正問題，才能對症下藥！
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作者 : RAY / 資深職場工作者、CDA國際生涯發展諮詢師